Social Recruiting für SHK-Betriebe: Mit Meta Ads qualifizierte Anlagenmechaniker finden

Warum klassische Jobportale für SHK-Betriebe nicht mehr ausreichen

Der Arbeitsmarkt hat sich fundamental gewandelt. Qualifizierte Fachkräfte – insbesondere Anlagenmechaniker für Sanitär, Heizung und Klimatechnik (SHK) – sind heute rar gesät und können sich ihren Arbeitgeber weitgehend selbst aussuchen. Sie sind häufig nicht mehr aktiv auf Jobsuche, sondern müssen von potenziellen Arbeitgebern aktiv angesprochen und überzeugt werden. Klassische Jobbörsen stoßen hier an ihre Grenzen: Ihre Stellenanzeige geht in der Masse unter und erreicht nur einen Bruchteil der potenziellen Kandidaten – nämlich ausschließlich diejenigen, die aktiv suchen.

Laut einer Studie des Zentralverbands des Deutschen Handwerks fehlen allein im Handwerk über 250.000 Fachkräfte. Im SHK-Bereich ist die Situation besonders angespannt, da der Boom bei Wärmepumpen und erneuerbaren Energien die Nachfrage nach qualifizierten Installateuren massiv in die Höhe treibt. Betriebe, die hier nicht proaktiv handeln, verlieren wertvolle Aufträge, weil schlicht die Kapazitäten fehlen.

Social Recruiting: Was steckt dahinter?

Social Recruiting bezeichnet den gezielten Einsatz von Social-Media-Plattformen zur Mitarbeitergewinnung. Im Gegensatz zu passiven Stellenanzeigen auf Jobportalen gehen Sie beim Social Recruiting aktiv auf potenzielle Kandidaten zu – auch auf diejenigen, die gar nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber für ein attraktives Angebot offen wären. Diese Gruppe wird als "passive Kandidaten" bezeichnet und stellt oft das größte ungenutzte Potenzial im Recruiting dar.

Facebook und Instagram bieten für diesen Ansatz ideale Voraussetzungen. Die Plattformen verfügen über detaillierte Nutzerdaten, die ein präzises Targeting ermöglichen: nach Alter, Wohnort, Berufsbezeichnung, Interessen und vielem mehr. Für SHK-Betriebe bedeutet das: Sie können Ihre Recruiting-Botschaft gezielt an Anlagenmechaniker in einem Umkreis von 20 km um Ihren Firmensitz ausspielen – und das zu einem Bruchteil der Kosten eines klassischen Headhunters.

3 praxiserprobte Social-Recruiting-Strategien mit Meta Ads für SHK-Betriebe

Strategie 1: Die hyperlokale "Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter"-Kampagne

Diese Strategie nutzt das soziale Netzwerk Ihrer bestehenden Mitarbeiter und der Menschen in Ihrer Region. Sie erstellen eine authentische Anzeige mit einem Bild Ihres Teams bei der Arbeit – am besten bei der Installation einer Wärmepumpe. Der Anzeigentext könnte lauten: "Wir wachsen und suchen Verstärkung! Kennst du einen Anlagenmechaniker (m/w/d) aus [Ihre Stadt/Region]? Markiere ihn in den Kommentaren oder teile diesen Beitrag! Für jede erfolgreiche Empfehlung gibt es eine Prämie von 1.000 €."

Die Zielgruppe ist bewusst breit gehalten: alle Personen im Alter von 20 bis 60 Jahren in einem Umkreis von 15 km um Ihren Firmensitz. Das Ziel ist maximale lokale Sichtbarkeit und die Aktivierung des Empfehlungsnetzwerks. Erfahrungsgemäß erzeugt diese Art von Anzeige eine hohe organische Reichweite durch Kommentare und Shares – ein Effekt, den klassische Stellenanzeigen nie erreichen.

Strategie 2: Die "Passive Kandidaten"-Kampagne für Employer Branding

Diese Strategie zielt auf Fachkräfte ab, die aktuell in einem festen Job sind, aber für ein besseres Angebot offen wären. Der Fokus liegt nicht auf einer konkreten Stellenanzeige, sondern auf dem Aufbau einer positiven Arbeitgebermarke (Employer Branding). Zeigen Sie die Vorteile, die Sie als Arbeitgeber bieten: ein kurzes Video mit einem Mitarbeiter-Interview, ein Blick hinter die Kulissen Ihres Betriebs oder eine ansprechende Grafik, die Benefits wie "4-Tage-Woche", "Firmenwagen", "30 Tage Urlaub" oder "Weiterbildung zum Wärmepumpen-Spezialisten" hervorhebt.

Die Zielgruppe wird hier präziser definiert: Personen im Alter von 25 bis 55 Jahren in Ihrer Region mit Interessen wie "Heizung, Lüftung, Sanitär", "Handwerk" oder "Erneuerbare Energien". Wer auf Facebook oder Instagram als Berufsbezeichnung "Anlagenmechaniker", "Heizungsbauer" oder "Gas-Wasser-Installateur" angegeben hat, kann direkt angesprochen werden. Diese Kampagne ist ein langfristiges Investment in Ihre Arbeitgebermarke und sorgt dafür, dass Ihr Betrieb im Kopf der relevanten Fachkräfte in Ihrer Region präsent ist.

Strategie 3: Der "Bewerber-Funnel" für direkte und messbare Ergebnisse

Diese Strategie ist die direkteste und messbarste Form des Social Recruitings. Sie erstellen eine klare Stellenanzeige, die auf den Punkt kommt: "Gesucht: Anlagenmechaniker (m/w/d) für Wärmepumpen-Installation in [Ihre Stadt]. Top-Gehalt, super Team, moderne Ausstattung. Jetzt in 60 Sekunden bewerben!" Der entscheidende Unterschied zu einer normalen Stellenanzeige liegt im nächsten Schritt: Klickt der Kandidat auf die Anzeige, öffnet sich ein kurzes Bewerbungsformular direkt in Facebook oder Instagram – ein sogenanntes "Lead Form". Der Interessent muss die App nicht verlassen und kann seine Kontaktdaten mit wenigen Klicks hinterlassen. Das senkt die Hürde zur Bewerbung enorm.

Für die Zielgruppe kombinieren Sie die hyperlokale Eingrenzung mit dem interessenbasierten Targeting. Zusätzlich können Sie eine "Lookalike Audience" erstellen – das sind Nutzer, die Ihren bisherigen Bewerbern oder Mitarbeitern statistisch ähneln. Facebook findet diese Personen automatisch für Sie und optimiert die Ausspielung der Anzeige kontinuierlich auf diejenigen, die am wahrscheinlichsten konvertieren.

Praxisbeispiel: 92,50 € pro qualifiziertem Bewerber mit abgeschlossener Ausbildung

In einem realen Kampagnen-Beispiel für einen SHK-Betrieb im Wärmepumpen-Bereich wurden über Facebook- und Instagram-Werbeanzeigen qualifizierte Bewerber mit abgeschlossener deutscher Berufsausbildung und relevanter Berufserfahrung für durchschnittlich 92,50 € pro Bewerber gewonnen. Im Vergleich zu den Kosten eines Headhunters (15–25 % eines Jahresgehalts, also mehrere tausend Euro) oder einer Stellenanzeige auf einem Premium-Jobportal (ab 1.000 €) ist dies ein außerordentlich effizienter Wert.

Der Schlüssel zum Erfolg lag in der Kombination aus präzisem Targeting, einem überzeugenden Anzeigentext, der die Vorteile des Betriebs klar kommunizierte, und einem einfachen, mobil-optimierten Bewerbungsprozess. Unqualifizierte Bewerber wurden durch gezielte Vorqualifizierungsfragen im Formular automatisch herausgefiltert, sodass das Recruiting-Team nur noch mit wirklich passenden Kandidaten in Kontakt treten musste.

So starten Sie mit Social Recruiting – Schritt für Schritt

Der Einstieg in Social Recruiting muss nicht kompliziert sein. Folgende Schritte helfen Ihnen, schnell und effizient zu starten:

• Schritt 1: Meta Business Manager einrichten. Erstellen Sie einen Meta Business Manager Account und verknüpfen Sie Ihre Facebook-Unternehmensseite. Dieser ist die Schaltzentrale für alle Ihre Werbeanzeigen.
• Schritt 2: Meta Pixel installieren. Installieren Sie den Meta Pixel auf Ihrer Karriereseite oder Ihrer Website. Damit können Sie Besucher Ihrer Seite später mit Retargeting-Anzeigen erneut ansprechen und Lookalike Audiences erstellen.
• Schritt 3: Anzeigenmaterial erstellen. Nehmen Sie authentische Fotos und Videos von Ihrem Team und Ihren Projekten auf. Echte Einblicke performen in der Regel deutlich besser als Stockfotos.
• Schritt 4: Erste Kampagne starten. Beginnen Sie mit einem kleinen Testbudget von 10–20 € pro Tag und testen Sie verschiedene Anzeigentexte und Bilder gegeneinander.
• Schritt 5: Optimieren und skalieren. Analysieren Sie die Ergebnisse nach 7–14 Tagen. Welche Anzeige hat die meisten Bewerbungen generiert? Skalieren Sie das Budget für die erfolgreichsten Anzeigen und pausieren Sie die schwächeren.

Fazit: Social Recruiting ist die Zukunft der Mitarbeitergewinnung im SHK-Handwerk

Der Fachkräftemangel im SHK-Handwerk wird sich in den kommenden Jahren angesichts des wachsenden Wärmepumpen-Markts weiter verschärfen. Betriebe, die jetzt in eine professionelle Social-Recruiting-Strategie investieren, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Meta Ads bieten die Möglichkeit, proaktiv auf die besten Talente in der Region zuzugehen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und Bewerbungen planbar und kosteneffizient zu generieren. Warten Sie nicht darauf, dass die richtigen Kandidaten von selbst auf Sie zukommen – gehen Sie aktiv auf sie zu.